COSTRUIRE SISTEMI INCENTIVANTI EFFICACI GRAZIE A UN ASSESSMENT DELLE PREFERENZE

QUALI PREMI SONO PIU’ GRADITI DAI LAVORATORI? ECCO I RISULTATI DI UNA SURVEY ESPLORATIVA

Premiare qualcuno in maniera efficace, sul posto di lavoro, è cosa più facile a dirsi che a farsi. Così è soprattutto in Italia dove, a differenza per esempio di certi Paesi anglosassoni, la burocrazia spesso finisce per attanagliare le aziende tra tasse e altri vincoli di natura contrattuale. Per questo motivo, escludiamo fin da subito i soldi dalle opzioni di nostro interesse in questo articolo.

Un premio non monetario è per definizione “un oggetto più o meno prezioso che si assegna, di solito in cerimonie o occasioni particolari, come riconoscimento di un merito” (Treccani). In altre parole, una cosa bella che dovrebbe generare felicità immediata e motivazione futura nel lavoratore, andandolo a ricompensare come extra per qualche contributo specifico o risultato raggiunto.

Tuttavia la preziosità non è intrinseca agli oggetti ed è per questo che a giocare un ruolo fondamentale nei sistemi incentivanti sono soprattutto la conoscenza dei gusti delle persone da premiare oltre che il valore simbolico (es. parole di accompagnamento che generano emozioni e ricordi positivi) che si somma a quello oggettivo attraverso la celebrazione/consegna ben riuscita del premio stesso.

Senza entrare nel dettaglio del secondo punto, vediamo ora i risultati di una breve survey che ha visto la partecipazione di 300 lavoratori di grandi aziende italiane afferenti a diversi settori. Il nostro scopo era duplice: capire quali premi citati in letteratura o comunque di uso comune siano i più graditi agli occhi dei lavoratori, e sondare la preferenza in generale circa la modalità di feedback più apprezzata.

Tra i potenziali premi elencati nel questionario, i più votati tra quelli da usare in azienda sono stati quelli intangibili legati alla crescita lavorativa  (i.e. Opportunità formativa professionale, Temporanea flessibilità nel gestire il proprio orario di lavoro, Viaggio aziendale spesato in ambito lavorativo, Essere coinvolto in un progetto/iniziativa aziendale che farei volentieri). In seconda posizione troviamo invece opzioni di minor valore legate all’accesso a cibi e bevande nel quotidiano (i.e. Buono consumazione presso bar aziendale o limitrofo, Ricarica da 5-10€ della chiavetta per distributori automatici aziendali).

Tra i premi pensati per l’uso al di fuori del contesto lavorativo, invece, i primi classificati sono risultati essere dei surrogati del denaro (i.e. Carta regalo o buono sconto carburante, Carta regalo o buono sconto Amazon, Carta regalo o buono sconto supermercato) con a seguire item dalla connotazione esperienziale di coppia (i.e. Cofanetto per esperienza per due persone, Pranzo/cena fuori per due persone, Biglietti evento).

La prima riflessione che sorge è legata al basso posizionamento di gadget aziendali, per l’ufficio o per la vita personale, che spesso costituiscono una delle opzioni predilette dalle aziende. Considerando che spesso tali oggetti sono dati in regalo indistintamente, il loro utilizzo selettivo per riconoscere i meriti individuali sembra essere poco raccomandabile. Per non parlare del fatto che l’attaccamento all’organizzazione è variabile dal peso tutt’altro che scontato.

Una seconda riflessione deriva dall’analisi dei dati fatta incrociando i risultati complessivi con i singoli fattori demografici raccolti (i.e. Genere, Età, Ruolo lavorativo, Stipendio netto mensile). I lavoratori con stipendio <1.500€ hanno posizionato più in alto degli altri  la “Temporanea esenzione da un compito/attività lavorativa che faccio poco volentieri”, a indicare che probabilmente sono la categoria che percepisce le proprie mansioni come meno stimolanti. Diversamente i colleghi con stipendio >2.500€, forse per via di un inquadramento lavorativo che comporta minori occasioni di confronto positivo sul proprio lavoro, attribuiscono un valore maggiore a un “Apprezzamento a voce o scritto, dato in pubblico o in privato” e uno minore alla forse già acquisita “Temporanea flessibilità nel gestire il proprio orario di lavoro”.

All’ultima domanda, quella sulle modalità di feedback verbali predilette, spicca la preferenza per i feedback ricevuti in privato con particolare enfasi su quelli trasmessi a voce vis-a-vis. La presenza di testimoni potrebbe alimentare un effetto megafono dalle possibili ripercussioni spiacevoli anche in caso di feedback positivo. Al contrario, anche nel caso dei meno graditi feedback ricevuti in pubblico, la forma scritta appare essere secondaria.

Grazie a questa piccola indagine, che è la prima nell’ambito OBM degli ultimi 10 anni e che abbiamo anche presentato in anteprima con un poster alla recente conferenza mondiale di Behavior Analysis organizzata da ABAI, diversi spunti sono emersi rispetto alla letteratura recente e per stimolare approfondimenti futuri. Oltre a qualche linea guida generale aggiornata, ci siamo portati a casa indicazioni specifiche per il potenziamento dei sistemi premianti dei nostri clienti che hanno collaborato alla ricerca.

 

In conclusione, lo sapevamo: premiare qualcuno in maniera efficace, sul posto di lavoro, è cosa più facile a dirsi che a farsi. Certo è che, a prescindere dalle buone intenzioni e dalle risorse a disposizione dell’azienda, un dialogo volto a coinvolgere o almeno interpellare le persone da premiare nella selezione di un menu premi, aiuta a ridurre le probabilità che la ricezione dei premi stessi possa tramutarsi in un autogol organizzativo. E forse sotto tanti aspetti rimane più vantaggiosa la totale assenza di premi, se il gradimento da parte della maggior parte dei lavoratori non coincide con quello ipotizzato dai manager, rispetto all’effetto boomerang che può derivare dalla loro infausta consegna.

 

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI

  • Simonian, M. J., Brand, D., Mason, M. A., Heinicke, M. R., & Luoma, S. M. (2020). A Systematic Review of Research Evaluating the Use of Preference Assessment Methodology in the Workplace, Journal of Organizational Behavior Management, 40:3-4, 284-302, DOI: 10.1080/01608061.2020.1819933
  • Waldvogel, J. M., & Dixon, M. R. (2008). *Exploring the utility of preference assessments in organizational behavior management. Journal of Organizational Behavior Management, 28 (1), 76–87. doi:10.1080/01608060802006831
  • Wilder, D. A., Harris, C., Casella, S., Wine, B., & Postma, N. (2011). *Further evaluation of the accuracy of managerial prediction of employee preference. Journal of Organizational Behavior Management, 31(2), 130–139. doi:10.1080/01608061.2011.569202
  • Wine, B., Gugliemella, C., & Axelrod, S. (2013). *An examination of generalized-conditioned reinforcers in stimulus preference assessments. Journal of Organizational Behavior Management, 33(4), 244–251. doi:10.1080/01608061.2013.843433

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